各位在日本找工作时，是不是只看薪水和职位来选择公司呢？实际上日本的雇用方式是非常多元化的，例如正式员工（正社員）、非正式员工（契約社員）、派遣员工（派遣社員）、临时工（兼职、打工）等。由于雇用方式不同，不但薪水上会有差异，就连社会保险、福利和税金，也会有所不同。本文将介绍不同雇用方式之间的差异，供给各位在找工作时作为参考。
何谓雇用方式？
正式员工、非正式员工、派遣员工、临时工（兼职、打工）……每个人都听过这些用词，不过很少有人能说明之间的差别吧？实际上这些用词之间的差别，就在于企业与员工之间雇用合同的不同，也就是雇用方式的不同。
本文将针对日本常见的7种雇用方式，为各位一一介绍其优缺点、雇用流程、薪水差异与社会保险的投保条件。
外国人也有义务投保的日本社会保险！
日本的社会保险可以分为厚生年金（养老金）保险、健康保险及劳动保险（劳灾保险及雇用保险），其中厚生年金与健康保险必须同时投保。这两项保险无关乎国籍（与日本签订“社会保障协定※1”的国家例外），只要公司属于“强制适用事业所※2”就必须为员工投保。即使是外国人，只要符合领取资格，就能和日本人一样，从65岁开始领取年金。
话虽如此，但也许会有人觉得“我将来打算回国，真不想交厚生年金……”吧。如果将来预定回国，只要在规定的期限之内，就能申请“脱退一时金”。详细内容请参照以下相关文章。
※1：为了避免同时缴纳日本与国外保险费的双重负担，并降低领取年金所需的投保期间门槛，而由日本与其它国家之间签订的制度。
※2：指依法必须投保厚生年金保险及健康保险的事业所。其定义为经指定的事业，且有5人以上全职从业员的事业所，或者国家、法人的事业所。
▼相关文章：“外国人也需缴税！避免个人损失的税金、健康保险与年金的完全指南”
https://tsunagulocal.com/zh-hant/21005/
消除雇用方式所导致的不公平！“同工同酬”制度已自2020年4月实施！
为了消除同一家企业与团体的正式员工（无期限全职员工）及非正式员工（有期限员工、兼职员工、派遣员工）之间不合理的差别待遇，日本已经开始实施同工同酬制度。制度实施后企业方面所做的改变，主要有以下3点。
(1)为了消除不合理的差别待遇而进行规定
(2)加强向员工说明其待遇的义务
(3)设置由行政提供建议、指导与替代性争议解决方法的手续（行政ADR，即“非诉讼纠纷解决程序”）
具体来说，只要正式员工与非正式员工的工作内容及人事调动上的范围相同的话，薪资与待遇就必须一致。上述内容是根据工作方式改革相关法案的规定，大企业已经于2020年4月1日开始适用，中小企业则将于2021年4月1日开始适用。
以下就为各位介绍不同雇用方式之间的异同。
正式员工
正式员工是指劳动合同中未规定期限，也就是以长期雇用为前提的雇用方式。法定工作时数为每天8小时，每周40小时。其雇用流程会因公司而异，不过基本上必须先寄送履历（简历）、职务经历等资料，再经过1次或数次面试后决定。所得税、住民税（居民税）、健康保险与年金等社会保险费，会从薪水中直接预扣。
以现行制度来说，正式员工的优点在于薪资与福利较好，而且可以申请特别休假。此外，许多公司也会发放退职金（退休后所领取的钱。日本的退职金是一次性付清，所以和中国的退休金不同）等津贴，而且在大多采用年功序列制度的日本企业，年资越长薪水也会越高，因此相较于其它雇用方式，正式员工的薪水较高，而且比较稳定。此外，除了法定的福利外，各家企业也会自行提供公司福利，例如交通费、住宅津贴（房租补贴）、家属津贴、健康检查补贴、考证费用补贴等，都是正式员工可以享有的福利。有机会得到公司信赖而负责大项目，也是正式员工的优点之一。
不过也正是因为背负着这种责任，有些公司或行业的正式员工可能必须加班。即使可以领到加班费，对于不想额外加班的人来说，也可以说是一种缺点。此外，正式员工也可能必须转调外地。
不过在同工同酬的制度实施后，有些企业可能会调整降低正式员工的福利或职务津贴。
非正式员工（定期劳动合同）
非正式员工与正式员工之间最大的差异，就在于劳动合同是否订有期限。换句话说，只要企业与员工之间未同意续签合同，劳动合同就会随之终止。非正式员工的规定工作时数、工作日等条件，大多与正式员工相同，薪水也很接近，而且也同样会投保社会保险，所得税、住民税也会从薪水中预扣。
非正式员工的优点在于工作内容及薪水虽然与正式员工差不多，责任却比正式员工轻。具体来说，非正式员工可能不必加班，或者加班时间比较少，而且工作地点大致上固定，几乎不用转调外地。由于很少有企业会禁止非正式员工兼职，非正式员工在时间上比较自由，所以可以同时从事其它工作，这也可以说是非正式员工的优点之一。此外，有些公司还会提供非正式员工转为正式员工的通道。如果你很想成为某家企业的正式员工，也可以考虑先以非正式员工的身份工作看看。
至于非正式员工的缺点，就在于劳动合同期满后可能无法续签，相较于“正式员工”在雇用上比较稳定而且可以累积年资，非正式员工可以说比较不利。顺带一提，只要合同仍未到期，除了发生什么不可抗力的事情外，公司并不会单方面终止合同。
以往向非正式员工发放奖金的企业不多，即使有也比不上正式员工。不过在同工同酬的制度实施后，如果非正式员工从事的业务与正式员工相同，之间的差异应该也会消除才是。而且在退职金方面，虽然还是比不上正式员工，但年资较长的非正式员工今后也能领到。
派遣员工
派遣员工是这次介绍的雇用方式中，唯一属于间接雇用的一种。相较于正式员工、非正式员工、兼职员工等直接与雇主签订雇用合同的雇用方式，派遣员工则是与派遣员工公司签订雇用合同，再按照员工本身的技能与工作形态等，由派遣员工公司派其前往工作地点。派遣员工的薪水、工作及劳动条件，会随着派遣员工公司与要派往的公司而不同，即使在同一家公司从事相同的业务，劳动条件也可能会因为派遣员工公司不同而有所差异。至于社会保险方面，则是通过派遣员工公司投保。
派遣员工的优点在于时薪比同样采用时薪计算的兼职与打工者高。而且只要具备技能，就有机会进入正式员工门槛较高的外资大企业工作。缺点则是规定上合同每3个月就要续签一次，而且无法在同样的事业所工作3年以上。之所以会有上述限制，是受限于日本派遣员工法的规定，其目的在于增加正式员工的雇用机会，不过对于想长期在同一个职场工作的人来说，则是一种缺点。
在同工同酬的制度实施后，派遣员工必须注意其带来的变化。这是因为制度中提供2种方式（要派往的公司均等及均衡方式、劳资协定方式）来消除差别待遇，各家派遣员工公司所采用的方式都不尽相同。
如果采用的是要派往的公司均等及均衡方式，派遣员工的待遇就会与要派往的公司的正式员工相同。这样一来，派遣员工也能领到与正式员工相同的津贴，但待遇也会随着要派往的公司而不同。如果采用的是劳资协定方式，则会根据由厚生劳动省每年颁布的同行业、同工作地的员工平均薪资，将待遇调整至与其同等以上的水准。这样一来，待遇就不会随着要派往的公司而有所差异，不过可能会出现待遇上与要派往的公司员工有所不同的情形。大型派遣员工公司大多采用劳资协定方式，至于要采用何种方式，则是由派遣员工公司决定，派遣员工并不能自行选择，这点可得多加留意。
此外，在同工同酬的制度实施后，派遣员工已经可以领到原本不太常见的交通费，对派遣员工而言可以说是一项很大的变化。
临时工（兼职、打工）
兼职与打工在法律上并没有差异。不过在日本，一般会认为兼职＝家庭主妇，打工＝学生、年轻人，在用词的使用上会随着行业不同。相较于上述3种雇用方式，兼职的工作内容则属于辅助性质。其优点在于雇用期限会随招聘内容而不同，员工可以按照自身的期望来选择，例如“招聘长期打工”、“4个月短期打工”等。
缺点则在于在许多职场，兼职员工与正式员工的工作内容并不相同，即使长期工作，也很难取得一技之长。如果是服务业、零售业等工作，可能会有机会成为正式员工，不过如果你的目标是成为其它行业的正式员工，最好还是选择别的雇用方式。
打工及兼职也要投保社会保险，其投保条件如下。
・每周规定工作时数及每月规定工作天数，是全职员工的“4分之3以上”时
・工作天数与工作时数“未满4分之3”，但符合下列(1)～(5)所有情形时
(1)每周规定工作时数20小时以上
(2)月薪88,000日元以上
(3)工作期限预计在1年以上
(4)非学生
(5)被保险人数501人以上的企业的从业员
顺带一提，同工同酬制度实施后，兼职方面产生的变化与其它非正式员工雇用相同，但如果是全职工作及无期限雇用，则不适用于上述制度，必须多加留意。
短时数正式员工
所谓短时数正式员工，指的是符合以下2项要件的员工：①签订没有设定期限的劳动合同（无期限劳动合同）②基本薪资、退职金等的计算方式，与同种类的全职正式员工同等。短时数正式员工的每天工作时数仅有6小时，薪水较少是其缺点，但在福利等方面可以得到与正式员工同等的保障，所以对员工而言也有许多优点。不过对公司来说会有保险费、福利费用增加等诸多缺点，即使是引进这种工作方式的公司，大多也会采用期间限定的方式，例如为了协助员工养儿育女等。如果你将来想成为正式员工，或者现在已经是正式员工了，记得查询一下公司是否已经采用这项制度。
短时数正式员工原本就拥有和正式员工同等的保障，因此受到同工同酬的影响较少。但如果你是短时数正式员工，工作量却跟一般正式员工没什么两样的话，可以要求公司针对你的待遇提供说明。
业务委托（承揽）合同员工
随着远程工作越来越普遍，通过业务委托合同工作的外国员工也越来越多。但是，如果你跟多家公司签订业务委托合同，则必须由其中报酬最高的公司来申请工作签证。
另外必须注意的是，业务委托可以分为委任合同与承揽合同两种。在委任合同中，对价（consideration）不是业务的成果，而是业务本身。相较之下，在承揽合同中，则必须提供一定的成品或成果。举例来说，一般事务与柜台业务属于任意合同，由网站设计师制作网站则属于承揽合同。
其优点在于工作上可以运用自身的专业知识，部分工作还可以不必受到工作地点的制约。缺点则在于由于并未受到公司雇用，所以必须自行办理“确定申报”来报税。如果收入不少，可以考虑向税理士（相当于中国的注册税务师）咨询，不过如果想节省支出的话，可以在确定申报时使用云端报税服务。市面上有许多确定申报专用的云端服务，建议各位可以多方比较。
由于业务委托（承揽）合同员工并未受到雇用，所以同工同酬不会对雇用条件造成直接影响。但是对公司来说，由于派遣员工的薪水增加会加重公司负担，所以将以往由派遣员工负责的工作，改为交由业务委托（承揽）合同员工外包的情况，已经越来越常见。
在家工作者（自雇型远程工作者）
在上述的业务委托（承揽）合同员工中，使用电脑等通讯设备的个人工作者，一般又称为“在家工作者”。在家工作者会通过承揽合同接洽工作，从事工程师、设计师、翻译等自身擅长的工作。这种工作方式不会受到工作地点的制约，除了自己家里，也可以在咖啡厅、共用工作空间工作。
对外国人员工来说，即使需要暂时回国，只要有电脑就能持续工作，因此相当具有吸引力。
在家工作者虽然享有自由这项优点，但最好还是要详细确认一下合同内容。虽然每一种雇用方式都应该好好确认合同内容，不过对于在家工作者而言，大多会在每次接项目时分别与公司签约，有时会遇到工作完成后被对方砍价，或者完成后失去联络等纠纷。如果担心领不到报酬，建议可以运用以自由工作者为对象的接项目网站。
至于同工同酬制度实施后所受的影响，则与业务委托（承揽）合同员工相同。
找工作时的注意事项
如果你想申请工作签证（可从事工作的在留资格）在日本工作，找工作时就必须考虑雇用方式是否符合申请要件。工作签证在审查上，会将雇用公司的稳定性、持续性、收益性纳入考虑。如果是合同期限1年以下的雇用方式，很有可能无法取得工作签证。如果担心无法取得工作签证，建议可以选择合同期限较长的雇用方式，例如合同期限1年以上的合同员工等。另外可别忘记，如果你的学历符合你想从事的工作内容，或者有该工作的实务经验，就比较容易取得工作签证。
在签约的时候，记得要和雇主谈好雇用方式、薪资、工作内容等劳动条件，除了口头约定外，也要留下书面合同。
根据日本的劳动基准法、健康保险法等规定，在劳动条件上不得因国籍而有差别待遇。厚生劳动省所公布的方针中也提到“遇到外国人员工提出要求的情形时，应针对待遇与一般员工不同的内容及理由等进行说明。”，如果你对自身的待遇有所疑问，记得可以向公司询问。
雇用方式的变更方法与注意事项
从打工转换成正式员工，或者从合同员工转换成在家工作者，在雇用方式上有所改变的时候，外国人员工应该注意些什么呢？
首先，在雇用方式改变时，即使是同一家公司，还是必须重新签订劳动合同。为了避免日后产生纠纷，即使是你已经相当熟悉的职场，切记还是一定要签订书面合同。
社会保险费可能会随着雇用方式改变而不同。举例来说，从合同员工转换为在家工作者时，离职的隔天就无法使用原本的健康保险。原本的公司会办理社会保险的资格丧失手续，所以别忘了提交公司交给你的被保险人资格丧失申报单，并且归还保险证。国民保险的保险费会从离职隔天开始计算，记得要前往地方政府的窗口办理国民保险的投保手续。
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看完以上介绍，你是否已经了解雇用方式之间有何差异了呢？一般人在找工作时，往往只会留意薪水和工作内容，不过为了你的职业生涯着想，一定要记得确认雇用方式。如果在挑选工作时，可以掌握各种雇用方式的优缺点，就能让你在日本工作时更为顺利。
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